出社回帰って本当に生産性上がってるのかデータで語れ

感情論は禁止で。コミュニケーション、通勤コスト、離職率、成果物の質あたりで比較したい。

データで見ると〜以前に通勤時間を金に直せ 片道45分なら往復1.5h、月20日で30h 時給3000円換算で月9万の機会損失やぞ

>>2 ワイの時給3000円設定なんでやねん でも満員電車で寿命削る分は上乗せしてええと思うわ

成果物の質を個人別ログで見るとか言い出したらそれセキュリティ的にアウトだぞ 勤怠、チャット、コミット履歴、全部個人情報だぞ消せ案件になりうる

こっちでは普通だけど、出社/リモートの比較はアウトプットとretentionで見る 椅子に座ってる時間で見るのはold schoolすぎる

まず生産性の定義出せ 売上か、チケット消化数か、レビュー通過率か、顧客満足か テンプレ嫁と言いたいがテンプレがないので作れ

管理職が「見えてる部下＝働いてる」って判断する可視性バイアスは普通にある 出社回帰で上がるのは生産性じゃなくて安心感の可能性あるぞ

安心感で給料出るならワイも毎朝社長室の前でうなずいとくわ せやな、せやな言う係

>>8 社長室前に常駐は特定されるぞ

海外だとそれ常識だぞってほど単純でもない 完全リモートやめた会社もあるし、通勤補助を厚くした会社もある 結局roleによる

半年ROMれ じゃなくて今北用に言うと ・通勤はコスト ・管理職は見える物を評価しがち ・でも職種差を混ぜると終わる ここまで

今北産業助かる 昼飯のカレーが辛すぎて会議どころちゃうかったわ

>>12 N=1だろそれ でも昼飯後の眠気はガチで生産性に効くから困る

会社の食堂メニューを勤務実績と紐付けて分析とか始めるなよ 健康情報に片足突っ込むからな

日本遅れすぎｗと言いたいけど、リモートでも無限Slack監視とかあるからな remoteなのに監視だけ出社より濃いのは普通にhell

>>1は次から指標の粒度を書け 個人、チーム、会社で結論変わる 過去ログ読めと言いたいがこの話題、毎回そこから荒れる

>>16 粒度もそうだが分母も決めろ 売上/人なのか、チケット消化/時間なのか、利益/人件費なのかで全部違う データで見ると〜とか言う前にここがグチャる

教えてやるが、成果物の質って言葉が一番雑なんだよ コードならバグ率、営業なら継続率、企画なら採用率みたいに代理指標を置くしかない 覚えておけ、測れないものを測った顔するのが一番危ない

>>18 それAIでいいだろ 議事録、PR、チケット、顧客メールを全部AIに読ませて品質スコア出せばいい 人間の上司の目視評価とかレガシーすぎる

>>19 AIが「この資料、部長への忖度が不足しています」って点数つけるんか なんでやねん地獄やろ

関係者だけど、採用側はもう出社回帰を普通に嫌がっとる ここだけの話、都内SaaSで週3出社に戻したらエンジニアの応募単価が2割くらい悪化した案件ある

>>21 サンプル数は？ あと応募単価が悪化したのが出社のせいか、市況のせいか、給与レンジのせいか分けないと意味ない 相関と因果を混同するな

こっちでは普通だけど、RTOの議論は採用可能地域の縮小として見ること多いぞ remoteなら全国から採れる、出社なら通勤圏だけ 母集団が変わるから単純比較は無理

>>23 そこは大事だな 同じ会社の同じ職種でも、リモート可の応募者と出社必須の応募者はそもそも別集団だ 勉強してから来い案件

採用もAIに任せろ 通勤できるかじゃなくて成果物を出せるかでマッチングすれば終わり シンギュラリティ来たらオフィスの椅子とか全部無駄資産になる

>>25 椅子に恨みありすぎやろ でも週5出社前提の採用で地方の強い人を捨ててるのはほんまにもったいないと思うわ

離職率を見るなら最低でも ・自発退職か会社都合か ・高評価者の退職か低評価者の退職か ・入社何年目か このへん分けろ 総離職率だけ見てもノイズが太い

>>27 業界の人間として言うと、会社はそこまで細かく見てる 表に出す時だけ「離職率改善しました」に丸める ここだけの話、辞めてほしくない層が辞めたかどうかが本丸

若者はすぐ離職率だけ見るが、採用費とオンボーディング費も足せ 1人辞めたら求人媒体、エージェント、面接工数、教育工数が飛ぶ 覚えておけ、退職は数字以上に高い

>>29 面接5回して結局「カルチャーフィットが〜」で落とす会社の採用費、自分で燃やしとるだけちゃうんか

海外だとそれ常識だぞと言いたいけど、海外事例も母集団が罠 big techのRTOと中小のRTOを並べるのは雑 給与、ブランド、移民ビザ、都市部家賃が違いすぎる

>>31 それ 海外論文っぽい記事を貼っても、対象が米国大企業のホワイトカラーだけなら日本の中小に外挿できん 外的妥当性の話

>>32 外的妥当性もAIに判定させろ 論文と社内ログ食わせて「この会社に適用可能性60%」とか出せばいい 人間が雰囲気で海外事例読むよりマシ

>>33 教えてやるが、AIに入れる前のデータ定義が腐ってたら結果も腐る 欠勤、遅延、レビュー待ち、手戻りをどう記録してるか確認しろ 道具の前に台帳だ

>>34 台帳て言い方が先生すぎる でもチケットを後からまとめて閉じる文化の職場やと、チケット数で生産性見るの無理やな

>>35 チケット数はゲーム化されるからな 細かく割れば増えるし、まとめれば減る 成果物の質を見たいのに、作業記録の癖を測ってるだけになる

関係者だけど、出社回帰で一時的にチケット消化数が増える会社はある ただ理由が「横にいるから割り込み質問が増えた」だったりする それは生産性なのか会話量なのか微妙

>>37 こっちでもそれある collaborationが増えたと言うけど、deep workが削られてる可能性もある 会議回数を成果に変換するのは危ない

会議は全部AI要約でいい 出社してホワイトボードの前で腕組む時間、だいたい非効率 決定事項と担当者だけ残せ

>>39 腕組みの生産性を測れ 部長の腕組み角度が45度超えたら意思決定が遅れるとかありそうや

>>40 冗談に見えるが、意思決定リードタイムは測れる 提案から承認までの日数、差し戻し回数、関係者数 このへんは出社リモート比較に向いている

>>41 それならまだマシ ただし案件難易度を補正しないと、簡単な案件が多い時期だけ速く見える 統計的には〜固定効果くらい入れたい

ここだけの話、人事が見てるのは生産性より採用広報へのダメージだったりする 「週3出社です」って言った瞬間に候補者の表情が曇る職種はある 特にデータ系とバックエンド

>>43 でも海外事例で「リモートの方が採用強い」と言う時も、英語圏で市場が広い前提が入る 日本の雑談板で結論出すなら、まず職種と地域で分けろ 雑に海外だと〜で殴るとまた荒れる

>>44 職種と地域で分けろとか言ってる時点で甘い 新人なんか横に座らせて空気読ませないと育たんだろ リモートで新人教育できると思ってる奴、社会出たことあるのか

>>45 出たN=1教材 新人が育つの定義を出せ 半年後の独り立ち率なのか、レビュー指摘数なのか、オンボーディング満足度なのか

まあ俺に言わせればな 新人教育だけは出社派の主張で一番まだ筋がある ただそれを全社員週5出社の根拠に拡張するから燃えるんだよ

新人教育こそAIに任せろ 質問ログ、設計レビュー、FAQ、全部食わせればいい 隣の先輩ガチャよりマシだろ

>>48 先輩ガチャって言い方はどうなの 教える側の負担をAIで軽くするのは分かるけど、人間関係を全部無駄扱いするのはモラル的にアウトだろ

>>48 質問ログ全部AIに食わせるの、それセキュリティ的にアウトだぞ 顧客名、障害内容、社内構成、普通に個人情報と機密の塊だぞ消せ

>>46 定義定義うるせえな 俺の若い頃はな、先輩の電話対応を横で聞いて覚えたんだよ そういう数字に出ないもんが会社を回してんだよ

>>51 数字に出ないなら出社で生産性上がるとも言えないだろ 都合いい時だけ見えない価値を持ち出すな 相関と因果以前に測定放棄してる

ここで整理すると 出社派は新人教育と偶発的相談 リモート派は通勤損失と離職率 で、どっちも生産性って言葉に詰め込みすぎなんだよ

データで見ると、離職率はかなり重要 週3以上出社に戻した部署だけ退職率が上がってるなら、採用費と引き継ぎ工数込みで生産性マイナスになる ただし景気と職種は補正しろ

>>54 退職率が上がったから何だよ 辞める奴は最初から根性がないだけ 最近の若者は会社に合わせるって発想がない

>>55 それは人としてどうなの 生活事情や介護や育児を全部根性不足で片付けるの、普通に古いし害がある

>>55 またN=1どころかN=昭和の思い出で草 辞めた人数、採用単価、オンボーディング期間を足せ 感情論は禁止って>>1が言ってるだろ

出社回帰で見落とされるのは物理セキュリティもある カフェリモートで画面覗かれる、私物端末で資料開く、家族が会議聞く リモート完全無罪ではないぞ

>>58 それAIでいいだろ 画面覗き見検知、機密マスキング、議事録自動分類 人間をオフィスに集めるより監査ログを賢くしろ

>>59 監査ログを賢くしろは分かるが、監視ツールでキーストローク取る会社は最悪 パスワード入力や私用情報まで拾ったら完全にアウト 個人情報だぞ消せ案件

監視ツールで在席時間とかマウス移動を測るのはモラル的にアウトだろ 会社が信用してないのに社員だけ忠誠心を求めるなよ

>>61 仕事中に仕事してるか確認されて困る方がおかしい 俺の若い頃は上司が後ろ通るだけで背筋伸びたぞ

>>62 それは生産性じゃなくて緊張度だろ 監視強めたら短期的に稼働っぽい数字は上がる でも離職率とバグ率が上がったら普通に負け

>>60 監視ツール論は出社リモート以前に経営の品性が出る 古参的にはこうなんだよ 測るなら成果物とリードタイム、見張るならただの不信任

>>64 品性とか言い出すから話が濁る AIで成果物レビューして、バグ混入率と差し戻し率を出せ 人間の目視管理が一番レガシー

>>65 AIレビューにソース全部投げるのも契約次第ではアウトだぞ 外部送信、学習利用、ログ保存、そこ確認せずにやると特定されるぞ

新人教育を言うなら、最低でも 1年後定着率 初回PRのリードタイム レビュー往復回数 メンター工数 このへんを出社日数ごとに比較しろ

>>67 そんな表を作ってる間に一緒に飯でも食わせた方が早いわ 新人は顔と名前を覚えられて初めて会社の一員になるんだよ

>>68 飯を強制するな 歓迎のつもりでも断りにくい人はいる 出社回帰の話になるとすぐ生活時間まで会社が取ろうとするの何なんだ

このスレも変わったな 最初は生産性指標の話だったのに、今は会社への忠誠心測定になってる 出社で上がるのが忠誠心なら、最初からそう言え

>>70 ほんこれ 生産性を語るならアウトカムで見ろ 売上、障害件数、顧客満足、納期遵守率 タイムカードと雑談量を代替指標にするな

>>71 売上なんか景気で変わるだろ 現場の空気を知らん奴ほど数字だけ見て偉そうにする N=1煽りしてれば勝てると思うなよ

>>72 景気で変わるから補正するって話をずっとしてる N=1煽りじゃなくて最低限の足切りだよ 体験談だけで制度変える方が怖い

出社派もリモート派も遅い 勤務形態を固定せず、AIがタスク種類とチーム状態を見て出社推奨日を出せばいい シンギュラリティ来たら終わり

>>74 社員のチーム状態をAIに見せる時点で要注意だぞ メンタル、評価、勤怠、チャット内容を混ぜるなら個人情報ど真ん中 匿名化したつもりでも再識別されるぞ

>>75 そこは同意 便利そうって理由で社員の心理状態までスコア化するのは危ない 生産性のためなら何してもいい、になってる

結局、出社回帰で本当に上がるものを分けろって話だな 新人の立ち上がり、意思決定速度、離職率、通勤コスト、監視ストレス 全部まとめて生産性って呼ぶから殴り合いになる

>>77 データで見ると〜まず職種別に分けるのは最低ラインだな 営業、開発、経理、CS、新人育成を同じ式に入れるから壊れる アウトカムも職種ごとに変えろ

せやな やっと全員が同じ土俵に乗りかけとる 工場勤務と資料作成マンと客先常駐を一緒にして出社かリモートか決めるの、ほんまに雑すぎるわ

教えてやるが、職種で分けるだけでもまだ粗い 覚えておけ、見るべきは職種名ではなくタスクの依存関係だ 一人で完結する仕事と、調整だらけの仕事では必要な接点が違う

海外だとそれ常識だぞ role based hybrid policy みたいに職種とチーム成熟度で分ける 日本はなぜか全社員一律で月水金出社とかやるから揉める

過去ログ読めと言いたいが今回はまあ進んだな テンプレ作るなら 職種、成果指標、会議量、通勤時間、離職率 このへん固定でええやろ

>>82 いいじゃんそれ 四半期ごとに見直せばなんとかなるっしょｗ 最初から完璧な制度作ろうとするから疲れるんだよ

会議量はログ取れるだろ カレンダーの会議時間、参加人数、定例率、キャンセル率、議事録の有無 出社回帰前後で比較すれば少なくとも雑談よりはマシな説明変数になる

>>84 会議が増えたらコミュニケーション改善って言い出す管理職おるから怖いねん 会議量は多けりゃええ数字ちゃうぞ そこ間違えたら地獄や

>>84 会議ログだけでは足りん 会議が意思決定を早めたのか、単に人を拘束したのかを分けろ 決定までの日数と手戻り回数を一緒に見ろ

>>86 こっちでは普通だけど decision lead time 見る会社あるよ 会議時間じゃなくて、決めるまで何日かかったか そのほうがまだ productivity に近い

半年ROMれ案件が多すぎて疲れた 出社したら会議が増える、リモートだとチャットが増える どっちもログあるんだからまず数えろで終わる話だろ

でもログ取るって言うとまた監視だって荒れそう 匿名集計だけにして、個人評価には使わないって決めれば大丈夫大丈夫

>>89 そこを曖昧にしたら終わり 統計的には〜制度評価の集計と人事評価の個人スコアは別物 混ぜた瞬間に行動が歪む

>>90 ほんまにそれ 会議ログが査定に使われるってなったら、みんなカレンダー芸人になるだけや 生産性やなくて予定表の盛り方コンテストやん

覚えておけ 指標は置いた瞬間に攻略される だから単独指標で評価するな 成果、品質、負荷、離職の複数で見るのが最低限だ

ただ結局 company culture 次第なのはある 同じリモートでもドキュメント文化ある会社と、口頭伝承の会社で全然違う そこ無視して制度だけ輸入しても無理

>>93 会社次第で締めるな それ言ったらこのスレ全部終わりだろ 会社次第を分解するためにログと指標の話してんだよ

>>94 その通り 会社次第は結論じゃなくて変数名だな ドキュメント量、非同期返信時間、権限委譲、オンボーディング手順 測れる形に落とせ

変数名でちょっと笑った でもまあ、会社次第って言いたくなる気持ちもわかる 現場の差がデカすぎるんだよな、なんとかならんのかねｗ

>>96 なんとかなるっしょで済ませた結果が一律出社やろ 雑な制度に雑な感想で返してたら永遠に雑なままやで

暫定で言うならこうだ 職種別に分ける 会議と意思決定のログを見る 通勤コストと離職を副作用として見る ただし個人監視に使うな これ以上は各社で検証しろ

>>98 それでも経営が欲しいのは綺麗な一文なんだよな 出社で生産性アップ、みたいなやつ ここまで分解すると逆に誰も持ち帰りたがらない

>>99 すまん、綺麗な一文を欲しがってる側に近い 実はこれ人事制度見直しの稟議で、反対意見の論点整理に使うつもりだった 個人特定できる話は入れないが、論点としてはかなり参考になる